Preguntas Frecuentes
3. ¿Cuáles otras Jornadas de Trabajo existen?

El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, contiene unas jornadas especiales de trabajo, cuales son:

 

  1. Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria máxima.

 

  1. Jornada de trabajo de menores: Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo dispuesto por el artículo 35 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto, preferente sobre la general. Refiere el citado artículo:

 

“Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar. 

La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en este código.

Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.

Parágrafo. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales”.

 

  1. De 36 horas semanales: Esta Jornada Especial de Trabajo, reúne las siguiente características:
  1. Es posible la organización de turnos de trabajo sucesivos, de forma temporal o indefinida, siempre y cuando medie acuerdo entre empleador y trabajador;
  2. El turno de trabajo en esta jornada especial, no podrá exceder de seis (6) horas al día, treinta y seis (36) días a la semana;
  3. Se podrá laborar en días de descanso obligatorio y en jornadas nocturnas, sin que haya lugar al pago de recargo alguno;
  4. El salario del trabajador no podrá ser inferior al que devengaría, si laborara la jornada máxima legal.

 

  1. Por último, la Jornada Ordinaria Flexible de Trabajo, tiene las siguientes características:

 

  1. Jornada laboral de 48 horas semanales máximas;
  2. Desarrollo en seis días de la semana;
  3. Un día de descanso remunerado que podrá coincidir en domingo;
  4. Jornada laboral diaria mínimo de 4 horas, máximo de 10 horas, dentro de las 06:00 y las 22:00.

 

Se aclara que el día de descanso obligatorio convenido, deberá ser siempre el mismo, evitando que se pueda pensar, que dependiendo de la jornada semanal programada por el empleador, el día de descanso obligatorio sea uno diferente cada semana o cada mes, y, teniendo en cuenta que la jornada de trabajo debe constar en el Reglamento Interno de Trabajo, el cambio de día de descanso obligatorio de domingo a otro, también deberá constar en aquel, por lo cual, se deberá efectuar la modificación correspondiente.

 

Adicional, existen las Jornadas de Trabajo contenidas en los artículos 165 y 166 del mismo Código Sustantivo del Trabajo:

 

“Artículo 165. Trabajos por turnos.

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continúa y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras”.

 

En sentencias Nos. 30.204 y 29.539 reiteradas posteriormente en la No. 29.541, la Sala de Casación Laboral, consideró:

 

“…el Tribunal decidió la controversia correctamente, porque aunque el artículo 165 brinda al empresario la posibilidad de flexibilizar la jornada de trabajo de modo que pueda implementar jornadas que superen las 8 horas diarias o las 48 horas semanales, sin que esto constituya trabajo suplementario, siempre que al computar el tiempo total laborado durante un período máximo de tres semanas éste no rebase lo establecido en el artículo 161 del C.S.T., ello no significa que en aquellos casos en que lo exceda no haya lugar al pago de horas extras, pues lo que en rigor ocurre es que la organización del trabajo que se acreditó en este proceso no se beneficia de las ventajas que ofrece al empleador aquella norma, lo que impone entonces la aplicación del régimen ordinario y el pago del trabajo adicional como lo dispone el artículo 168 ibídem”. (Subrayas fuera del texto original).

Ahora bien, dice el recurrente que el razonamiento del Tribunal lleva a excluir unas 4 horas extras semanales, pero la Corte no comparte ese planteamiento, porque efectivamente tres semanas equivalen a 144 horas de trabajo; por ende, las horas que excedan ese límite deben tenerse como tiempo suplementario y como el Tribunal así procedió, no pudo incurrir en la infracción legal denunciada”

 

Como se puede apreciar, esta jornada de trabajo flexible, permite superar la carga máxima horaria dispuesta por el artículo 161 y sin que dicho aumento constituya trabajo suplementario o de horas extras, siempre y cuando en promedio, en un periodo trisemanal, veintiún (21) días, se conserve la proporción de ocho (8) horas de trabajo diarias y cuarenta y ocho (48) semanales dispuestas, aclarando que de acuerdo con lo expuesto en el aparte jurisprudencial trascrito, las horas de trabajo que excedan, será trabajo suplementario o de horas extras y por lo tanto, habrá lugar al pago de los recargos de que trata el artículo 168 del mismo Código Laboral. De otra parte, independientemente de la jornada de trabajo acordada, habrá lugar al pago de los recargos respectivos, tales como recargo nocturno, trabajo en días de descanso obligatorio y horas extras, según corresponda, pues la norma no exceptuó el pago del recargo dominical y la sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, es clara y contundente respecto de su aplicación.

 

El artículo 166 del mismo Código Sustantivo del Trabajo, plantea:

 

“Artículo 166. Trabajo sin solución de continuidad.

También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana”.

 

Esta disposición contempla la posibilidad de incrementar el máximo de horas diarias dispuestas por el artículo 161, siempre y cuando semanalmente, sean laboradas máximo 56 horas, aclarando que en todo caso, aquellas que excedan de las primeras 48, habrán de considerarse como trabajo adicional, suplementario o de horas extras.